قبل بضع سنوات، وجد سونج ما، أستاذ التمويل وريادة الأعمال في جامعة ييل، نفسه ممزقا بين فكرتين متنافستين حول حالة مكان العمل.
الأول هو أن حركة #MeToo ولدت موجة قوية من الإصلاحات لحماية ضحايا سوء المعاملة. بدءًا من عام 2018، أصدرت ولايات، بما في ذلك كاليفورنيا ونيويورك وواشنطن، قوانين لإضعاف اتفاقيات عدم الإفصاح، والتي كانت تُستخدم منذ فترة طويلة لإسكات ضحايا التحرش في العمل. في عام 2022، أصدر الكونجرس قانون التحدث بصوت عالٍ، الذي يمنع أصحاب العمل من مطالبة العمال بالتوقيع على اتفاقيات عدم الإفشاء بشكل استباقي، قبل وقوع حادث أو نزاع.
يقول ما: “كانت هذه إصلاحات رحب بها الجميع تقريبًا”. “ولسبب وجيه.”
وكانت فكرته الأخرى هي أن هذه القوانين ربما جاءت بنتائج عكسية، وجعلت الأمر أسوأ بالنسبة للنساء.
ويقول: “لقد تعلمنا كخبراء اقتصاديين أن أنظمة العمل حسنة النية لا تؤدي دائمًا إلى النتائج التي نأمل فيها”. ويشير إلى أنه بعد دخول قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة حيز التنفيذ في عام 1990، بدأ تشغيل العمالة بين العمال ذوي الإعاقة انخفض حيث تجنب بعض أصحاب العمل توظيفهم لتجنب تكاليف الامتثال. وعلى نحو مماثل، انتهى ما يسمى بقوانين حظر الصندوق، المصممة لمساعدة الأشخاص ذوي السجلات الجنائية في الحصول على وظيفة، إلى إيذاء الشباب السود، لأن أصحاب العمل لجأوا إلى ما أسماه ما “الوكلاء الديموغرافيين الأكثر فظاظة”. يوضح ما أنه بسبب القوالب النمطية العنصرية والجنسانية الضارة، توصل مديرو التوظيف إلى استنتاج مفاده أن الرجل الأسود الذي يتقدم لوظيفة من المرجح أن يكون لديه إدانة جنائية أكثر من مقدم طلب مختلف.
لذا، لاختبار ما إذا كانت هناك ديناميكية مماثلة تحدث مع حظر اتفاقية عدم الإفشاء، قرر ما أن ينظر إلى الشركات الناشئة. ويقول: “إنها ضرورية للابتكار وخلق فرص العمل، ولكنها غالبًا ما تفتقر إلى البنية التحتية الرسمية للموارد البشرية”. وكان يعلم أيضًا أن التحرش موثق جيدًا في عالم الشركات الناشئة.
في وقت سابق من هذا العام، نشر ما ومعاونوه بحثًا يتضمن النتائج التي توصل إليها: لم يكن حظر التجمع الوطني الديمقراطي دائمًا على مستوى توقعات المدافعين عنه. قامت الشركات الناشئة في الولايات التي طبقت قوانين إضعاف اتفاق عدم الإفشاء بتوظيف عدد أقل من النساء سنويًا بنسبة 8٪ تقريبًا مقارنة بالشركات الناشئة في الولايات التي لم تُقر هذه القوانين.
ويقول: “هذا أمر ذو مغزى عندما تفكر في أن متوسط الشركات الناشئة في عينتنا توظف ما يزيد قليلاً عن امرأة واحدة كل عام”. “وظهر التأثير على الفور، واستمر لسنوات، وتركز بالضبط حيث كنت تتوقع إذا كانت الشركات تقلل من المخاطر القانونية المتصورة: بين الشابات وفي الشركات الناشئة الصغيرة التي يهيمن عليها الذكور مع ضمانات داخلية أضعف.”
بصراحة، كانت الشركات تتجنب مرة أخرى التداعيات المحتملة للتنظيم من خلال عدم توظيف الأشخاص الذين من المرجح أن يستفيدوا من تدابير الحماية الجديدة.
إن حظر التجمع الوطني الديمقراطي ليس أيضًا قوانين التوظيف الحديثة الوحيدة المصممة لإنشاء أماكن عمل أكثر إنصافًا والتي فشلت – وفي أسوأ الحالات – حتى بنتائج عكسية. آخر هو تكليف أصحاب العمل بنشر نطاقات الرواتب.
في عام 2021، دخل قانون الأجر المتساوي مقابل العمل المتساوي حيز التنفيذ في كولورادو. أصدرت كل من نيويورك وكاليفورنيا القوانين ذات الصلة في العام التالي. وقد تبنت ولايات، بما في ذلك ميريلاند وماساتشوستس وكونيتيكت ونيفادا ورود آيلاند، تدابير مماثلة تهدف إلى جعل مفاوضات الأجور أقل غموضا.
وقد تم الترحيب بهذه الخطوات باعتبارها خطوات واعدة نحو مكان عمل أكثر إنصافا، ويرجع ذلك إلى حد كبير، كما تظهر الأبحاث، إلى أن الافتقار إلى شفافية الأجور أدى لفترة طويلة إلى تفاقم الفجوات في الأجور بين الجنسين والعرق. في العديد من أماكن العمل، تم تثبيط الموظفين تاريخياً عن مناقشة الرواتب، مما سمح بمرور الأجور غير المتساوية لأدوار مماثلة دون أن يلاحظها أحد لسنوات، أو حتى لعقود. تجني النساء اللاتي يعملن بدوام كامل في الولايات المتحدة حوالي 83% مما يكسبه الرجال، وهو رقم لم يتغير كثيرًا في العقود الأخيرة. بالنسبة للنساء السود واللاتينيات، فإن الفجوة أوسع بكثير حيث تبلغ حوالي 66% و58% على التوالي.
تظهر النساء تفضيلاً أقوى من الرجال للوظائف ذات نطاقات أضيق من الرواتب.
ولكن هنا أيضاً أثبتت الشفافية وحدها أنها ليست حلاً مثالياً لمشكلة معقدة وراسخة.
إحدى المشكلات هي أن قوانين نطاق الرواتب لا تقدم حاليًا سوى القليل من التوجيه حول مدى اتساع أو ضيق النطاق. وتشير الأبحاث إلى أن هذه التفاصيل يمكن أن تشكل بشكل كبير كيفية استجابة المرشحين لإعلانات الوظائف.
أليس لي، الأستاذة المساعدة في السلوك التنظيمي في جامعة كورنيل، هي جزء من فريق قام بتحليل ما يقرب من 10 ملايين وظيفة شاغرة في الولايات المتحدة. ووجدوا أن متوسط نطاق الراتب المنشور يمتد إلى حوالي 38000 دولار. لكن التباين كان هائلا: فبعض القوائم غطت 20 ألف دولار، في حين تجاوزت قوائم أخرى 100 ألف دولار.
دفع هذا الاكتشاف لي إلى التفكير فيما إذا كان عرض النطاق المعلن قد يؤثر على من يقرر التقدم وكيف يتفاوض لاحقًا، خاصة “بالنظر إلى أن النساء، في المتوسط، يملن إلى أن يكونن أكثر نفورًا من عدم اليقين المالي”، كما تقول. وعندما درست لي وزملاؤها هذا الأمر في وقت لاحق، تأكدت شكوكها: فالنساء يظهرن بالفعل تفضيلاً أقوى من الرجال للوظائف ذات نطاقات أضيق للرواتب.
وتشرح قائلة: “ارتبطت النطاقات الأوسع المنشورة بانخفاض تمثيل المرأة في القوى العاملة، حتى بعد مراعاة حجم الشركة وعوامل أخرى”. “وهذا يشير إلى أن هذا ليس مجرد نمط يظهر في البيئات الخاضعة للرقابة، ولكنه نمط قد يشكل نتائج حقيقية لسوق العمل.” وخلصت إلى أن النهج الحالي للشفافية قد يؤدي إلى إدامة فجوات الأجور ذاتها التي صممت القوانين لسدها.
عندما أجريت مقابلات مع ست نساء من القوى العاملة ذات الياقات البيضاء – جميعهن طلبن عدم الكشف عن هويتهن خوفًا من أن ذلك قد يضرهن في مفاوضات الرواتب المستقبلية – جميعهن قلن إنهن لم يفاجأن بهذه النتائج أيضًا.
قالت امرأة تبلغ من العمر 39 عامًا تعمل في مجال الرعاية الصحية في مدينة نيويورك: “إذا نشرت شركة ما نطاقًا كبيرًا من الرواتب، فإن ذلك يجعلني أشعر وكأنها تضع علامة في المربع بدلاً من الالتزام فعليًا بالقانون”. “هذا يجعلني أتساءل ما هي القواعد والقوانين الأخرى التي تحاول الشركة تجاوزها.”
تظهر الأبحاث أن شفافية نطاق الأجور يمكن أن تساعد في سد فجوات الأجور – إذا لم يكن النطاق كبيرًا جدًا، على سبيل المثال، وإذا كانت عروض الأجور تقع ضمن النطاق المعلن عنه. لكن التعقيدات لا تتوقف عند التوظيف. وحتى في البيئات التي تتسم بالشفافية الكاملة، يمكن أن تظهر عواقب غير مقصودة. على سبيل المثال، وجدت الأبحاث التي نشرتها جامعة كاليفورنيا في ريفرسايد العام الماضي أنه عندما يتعلم العمال كيفية مقارنة أجورهم بأقرانهم، فإن إحساسهم بالاستحقاق يمكن أن يتغير بشكل حاد اعتمادا على تصنيفهم. أفاد أولئك القريبون من القمة بزيادة الثقة، في حين شعر الموظفون ذوو الرتب الأدنى في كثير من الأحيان بالإحباط – وكانوا أقل عرضة لطلب زيادات. يمكن أن تؤثر هذه الديناميكية أيضًا على الأداء. يظهر البحث أن العمال ذوي الرتب الأدنى قد يشعرون بدافع أقل للتحسين أو التعاون بعد أن علموا أنهم يكسبون أقل من أقرانهم.
وقد توصلت الدراسات أيضاً إلى أن زيادة شفافية الأجور من الممكن أن تقلل من قدرة العمال على المساومة، وفي بعض الحالات، تؤدي إلى انخفاض متوسط الأجور.
وإذا كانت قوانين العمل المصممة لتعزيز العدالة تؤدي في بعض الأحيان إلى تفاقم فجوة التفاوت بين الناس، فما الذي ينبغي لنا أن نفعل؟
تقول مستشارة مكان العمل والقيادة، روتشيكا تي مالهوترا، إن إحدى المشاكل الكبيرة هي أن المديرين ما زالوا يفشلون في فهم أن جعل المؤسسات عادلة ومنصفة يفيد الجميع.
على الرغم من وجود مجموعة متزايدة من الأبحاث التي توضح أن أماكن العمل الأكثر شمولاً تترجم إلى موظفين أكثر سعادة، واحتفاظ أفضل بالموظفين، ونتائج أفضل، “لا تزال العديد من المنظمات تعمل بعقلية المحصلة الصفرية – وهي فكرة مفادها أنه إذا استفادت مجموعة ما، تخسر مجموعة أخرى”، كما يقول مالهوترا. “هناك اعتقاد خاطئ، على سبيل المثال، بأن زيادة المساواة تلحق الضرر بالرجال بطريقة أو بأخرى، على الرغم من وجود الكثير من البيانات التي تظهر خلاف ذلك”. في عام 2024، على سبيل المثال، توقع البنك الدولي أن يؤدي إغلاق الفجوات العالمية بين الجنسين في العمل والأجور إلى زيادة الناتج المحلي الإجمالي العالمي بأكثر من الخمس.
الدرس المستفاد ليس “لا تحظر اتفاقيات عدم الإفشاء”. إن الإصلاحات القانونية تعمل بشكل أفضل عندما تمتلك الشركات البنية التحتية اللازمة لاستيعابها.سونغ ما، أستاذ التمويل وريادة الأعمال في جامعة ييل
وتقول إنه بسبب مدى تجذر هذا الاعتقاد، فمن غير المرجح أن يؤدي التشريع وحده إلى تحول في العقلية. وبدلاً من ذلك، يتعين على المديرين أن يختبروا بشكل مباشر فوائد أماكن العمل الأكثر عدلاً وأن يفهموا أن القوانين ليست مصممة لمعاقبتهم بل لمساعدتهم. يقول مالهوترا: “نحن بحاجة إلى التزام داخلي حقيقي بإصلاح قضايا الظلم وعدم المساواة”.
يقول سونج ما من جامعة ييل إن التنظيم يجب أن يقترن بالدعم “المؤسسي” حتى يكون فعالا. ويظهر بحثه أنه بعد إقرار حظر اتفاقية عدم الإفشاء، انخفض توظيف النساء بشكل خاص في الشركات الناشئة التي لم يكن لديها قسم مكتمل للموارد البشرية. ولكن في الشركات الأكبر حجما التي تكون فيها هذه الموارد أكثر رسوخا، لم يكن هناك انخفاض في توظيف الإناث.
يقول ما: “الدرس المستفاد ليس هو عدم حظر اتفاقيات عدم الإفشاء”. “إن الإصلاحات القانونية تعمل بشكل أفضل عندما تمتلك الشركات البنية التحتية اللازمة لاستيعابها.”
في الواقع، كشف بحثه أيضًا عن بعض التأثيرات المشجعة لتشريعات التجمع الوطني الديمقراطي الجديدة. وعلى الرغم من أنه أدى إلى تعيين عدد أقل من النساء، إلا أنه أدى أيضًا إلى زيادة في عدد النساء اللاتي يصلن إلى مناصب إدارية. وكتب ما وزملاؤه في الورقة البحثية: “بعد إصلاحات اتفاق عدم الإفشاء، تشهد الشركات الناشئة معدل دوران أعلى بين المديرين الذكور”. ربما كان هذا، كما توقع الباحثون، بسبب قيام الشركات بملء الشواغر التي تركها المديرون الذكور، الذين – بسبب قوانين التجمع الوطني الديمقراطي – كانوا أكثر عرضة للمغادرة.
أما بالنسبة لقوانين شفافية الأجور، فتقول أليس لي من جامعة كورنيل إن نطاقات الرواتب وحدها ليست كافية. وتقول إنه إذا كان لديها “عصا سحرية”، فإنها “ستطلب من أصحاب العمل استكمال نطاقات الرواتب المعلنة بمعلومات سياقية واضحة حول التعويضات”. وفي بحثها، اختبرت هذا النهج من خلال تزويد المتقدمين للوظائف بالراتب المبدئي النموذجي للدور المطلوب وكيف يميل صاحب العمل هذا إلى تحديد ما يقدمه. وتوضح أنه في الحالات التي تم فيها تقديم هذه المعلومات، “اختفت الفجوة بين الجنسين في تفضيلات التقديم بشكل فعال”.
ويقول لي إن ما قد يساعد أيضًا هو فرض قواعد أكثر صرامة على النطاقات. في عام 2025، اقترحت ولاية نيوجيرسي قانونًا، على سبيل المثال، يحدد عرض النطاقات المنشورة بنسبة 60% من الحد الأدنى للرواتب.
وتضيف أنه يجب على أصحاب العمل أيضًا أن يأخذوا في الاعتبار ما إذا كان نطاق واسع واحد يعكس حقًا دورًا واحدًا على مستوى واحد، أو ما إذا كان هذا النطاق يجمع بالفعل مناصب مختلفة يمكن خدمتها بشكل أفضل من خلال وظائف منفصلة وأكثر دقة.
لي متفائل بحذر. وتقول: “تمثل هذه القوانين تقدمًا حقيقيًا”. “لكن الأدلة تشير إلى أن الجيل القادم من هذه السياسات يجب أن يركز ليس فقط على ما إذا كان أصحاب العمل يكشفون عن نطاق ما، ولكن على ما إذا كان هذا الكشف مفيدًا بالفعل للأشخاص الذين يهدف إلى خدمتهم.”
بمعنى آخر، في حين أن العديد من القوانين تمثل خطوة نحو مكان عمل أكثر عدالة، فإن وضع علامة في المربع لن يؤدي أبدًا إلى تغيير دائم. إن التنظيم الخارجي سوف يفشل دائمًا تقريبًا بدون نية داخلية.
جوزي كوكس صحفي عمل في صحف مثل رويترز، والإندبندنت، وول ستريت جورنال. وهي مؤلفة كتاب “قوة أموال النساء: صعود وسقوط المساواة الاقتصادية”.
توفر قصص خطاب Business Insider وجهات نظر حول القضايا الأكثر إلحاحًا في اليوم، مستنيرة بالتحليل وإعداد التقارير والخبرة.
