تقوم الشركات باستبدال العمال بدلاً من توظيف المزيد

ومع تقييد ميزانيات التوظيف، تجد بعض الشركات طريقة مختلفة لجلب المواهب: استبدال العمال بآخرين أفضل.

وقال برنت أورسوجا، مؤسس شركة Pinnacle Growth Advisors لتوظيف سلسلة التوريد والخدمات اللوجستية: “لم تعد هناك شهية للمستوى المتوسط ​​بعد الآن”. خلال العام الماضي، رأى العديد من عملائه يستبدلون الموظفين بهدوء بدلاً من زيادة عدد الموظفين.

قال أورسوجا: “كان الجميع ينظرون إلى ما لديهم ويقولون: أريد الأفضل على الإطلاق”.

وقال: خذ على سبيل المثال شركة لديها 10 مندوبي مبيعات تتطلع إلى تعزيز الأداء. يمكنهم توسيع الفريق. ولكن غالبًا ما يكون من الأسهل تحديد الممثلين ذوي الأداء الأقل واستبدالهم بمندوبين أفضل – حتى لو كانت تكلفة الموظفين الجدد أعلى قليلاً.

على الرغم من أن الترقية ليست جديدة، إلا أن أورسوجا قال إن عام 2025 كان أكبر عام شهده لهذا الاتجاه منذ أكثر من عقدين في عالم التوظيف. يسميها “توظيف بولس”.

وقال: “يبدو أن كل مقعد له أهمية، لذا يجب أن أضرب نقطة الهدف وأضع الشخص المناسب في المقعد المناسب”.

تباطأ التوظيف في الولايات المتحدة مؤخرًا، بسبب عدم اليقين الاقتصادي، وخفض التكاليف، واعتماد الذكاء الاصطناعي. وفي فبراير/شباط، انخفض معدل التوظيف إلى 3.1%، وهو مستوى منخفض حديث لا يضاهيه سوى الوباء والتعافي المبكر من الركود الكبير. قال ثلاثة من مسؤولي التوظيف في مجالات التكنولوجيا والتسويق والخدمات اللوجستية أنه عندما تقوم الشركات بالتوظيف، يمكن أن يأتي ذلك على حساب موظف حالي.

إحدى القوى الدافعة وراء هذا التحول، والتي قالوا إنها تمتد من الأدوار المبكرة في الحياة المهنية إلى المناصب التنفيذية، هي الدفع لتعظيم كل دولار يتم إنفاقه على المواهب مع تشديد ميزانيات التوظيف.

عليك أن تقوم “بعمل عظيم” – وليس “بعمل جيد”

قالت ليندسي ميكيتي، مسؤولة التوظيف في Cella by Randstad Digital، والتي تركز على الأدوار المتوسطة والعليا في مجال التسويق والتكنولوجيا، إن العديد من العملاء الذين يتطلعون إلى ترقية الموظفين الحاليين يلجأون إلى عمليات البحث السرية.

وقالت إنه مع تطور الأدوار، قد تحل الشركات محل العمال لعدة أسباب، من ضعف الأداء إلى الفجوات في المهارات، بما في ذلك تلك المتعلقة بالذكاء الاصطناعي. وأضافت أن العديد من المديرين يتحملون المزيد من المسؤوليات، وأن الشركات قد تحل محل أولئك الذين لا يستطيعون مواكبة ذلك. وقالت إنه في بعض الأحيان، يتم نقل الموظفين إلى أدوار مختلفة بدلاً من تركهم.

يمكن أن تختلف كيفية إجراء عمليات البحث البديلة حسب الدور والمستوى. بالنسبة للمناصب العليا – عادة تلك التي تدفع ما لا يقل عن 100 ألف دولار سنويًا – قال أورسوجا إن الشركات قد تستخدم الباحثين عن الكفاءات لإجراء عمليات بحث سرية بدلاً من نشر الدور علنًا، مضيفًا أن هذا يساعد على تجنب “إخافة” الموظف الذي يتطلعون إلى استبداله.

بالنسبة للأدوار المتوسطة المستوى، قال إن الشركات تستخدم مزيجًا من الباحثين عن الكفاءات والوظائف الشاغرة. وقال إنه يُطلب من البعض نشر أدوارهم خارجيًا لأسباب تتعلق بالامتثال، ولأن العديد من الموظفين يتشاركون في ألقاب مماثلة، فإن النشر الجديد يمكن أن يشير إلى النمو بدلاً من البديل الوشيك. وأضاف أورسوجا أن بعض الشركات “تقوم بالتوظيف دائمًا” – حيث تجلب المواهب الجديدة ليس بالضرورة لزيادة عدد الموظفين، ولكن لتحل محل العمال ذوي الأداء المنخفض بمرور الوقت. ومن الممكن أن تؤثر هذه الديناميكية بشكل غير متناسب على العاملين في بداية حياتهم المهنية، والذين قد يجدون أنفسهم يتنافسون مع مجموعات سنوية من الخريجين الجدد.

وقال أورسوجا إنه في بعض الحالات، يتم الاستغناء عن الموظفين ذوي الأداء العالي بسبب ارتفاع تكاليفهم. وقارنها بعالم الرياضة، حيث تعمل العديد من الفرق تحت سقف للرواتب. لا يوجد سوى الكثير من المال لإنفاقه، وفي بعض الأحيان يعني ذلك الانتقال من لاعب موهوب يتقاضى أجرًا مرتفعًا.

المسؤولون التنفيذيون ليسوا محصنين ضد الاستبدال

عندما يفقد العمال العاديون وظائفهم، ليس من الواضح دائمًا ما إذا تم استبدالهم أو ببساطة وقعوا في فخ خفض التكاليف. لكن في أعلى المؤسسات، يكون التمييز أكثر وضوحًا في كثير من الأحيان.

في العام الماضي، تم استبدال ما يقرب من 11% من الرؤساء التنفيذيين في 1500 من أكبر الشركات العامة، وفقًا لتحليل أجرته شركة التوظيف التنفيذي سبنسر ستيوارت. وهذا هو أعلى معدل دوران منذ عام 2010، عندما كانت الولايات المتحدة خارجة من الركود الكبير. وأشار التقرير إلى زيادة تقلبات السوق، وديناميكيات التجارة المعقدة، وعدم اليقين الاقتصادي كعوامل تؤدي إلى هذه الزيادة، مضيفًا أن المستثمرين ومجالس الإدارة “كان لديهم صبر أقل تجاه الرؤساء التنفيذيين الذين يشرفون على النمو الضعيف وأولئك الذين يتباطئون في تحويل مؤسساتهم نحو مستقبل يتمحور حول الذكاء الاصطناعي”.

قال تارون إنوغانتي، مسؤول التوظيف الذي يركز على البحث التنفيذي في مجال التكنولوجيا، إنه عندما يتم تعيين شركته، Korn Ferry، يتم توجيهها عادةً للنظر في المرشحين الداخليين والخارجيين، حيث تستغرق عمليات البحث غالبًا حوالي 90 يومًا من البداية إلى النهاية.

“لقد تحدثت إلى العديد من عملائي الذين قالوا: “نحن نحاول فقط تعيين أفضل شخص في هذا الدور. نحن لا نضيف عدد الموظفين لأن هناك الكثير من عدم اليقين في السوق”.”

بالنسبة للعمال في جميع أنحاء الاقتصاد، لا تزال عمليات تسريح العمال منخفضة مقارنة بالمستويات التاريخية. لكن ميكيتي قال إنه لا ينبغي للناس أن يتجاهلوا خطر الاستبدال، والدفع إلى سوق عمل مليء بالتحديات.

وقالت: “حتى عندما يكون لديك الوظيفة، فإنك تحتاج حقًا إلى التأكد من أنك تعمل على مستوى عالٍ، كما هو الحال في القائمة الجيدة”.