التكلفة الخفية للتعاطف في العمل

استغرق الأمر سنوات حتى أدركت إيمي يونغ أنها كانت تقوم بعمل لم يطلب منها أحد القيام به.

في مارس 2020، عادت المديرة التنفيذية للموارد البشرية من إجازة الأمومة بينما كان العالم ينحدر إلى جائحة عالمي. وتوقعت أن تكرس معظم طاقتها العاطفية لابنتها الرضيعة. وبدلاً من ذلك، ذهب الكثير منها إلى البالغين الذين تمكنت من إدارتها.

وكانت يونغ، التي تبلغ الآن 39 عامًا وتقيم في لندن، أكبر امرأة في فريقها. نظرًا لأن فيروس كورونا المستجد (كوفيد-19) قلب مكان العمل رأسًا على عقب، فقد سعى إليها زملاؤها لاستخلاص المعلومات من المحادثات الصعبة ومعالجة مخاوفهم والتغلب على المشاحنات بينهم. لقد جلبوا لها مخاوفهم، وإحباطاتهم، وشكوكهم – النابعة من المنزل ومن العمل. افتراضيًا تقريبًا، بدأ يونج وظيفة ثانية غير رسمية كمعالج داخلي.

وتقول: “على السطح، بدا الأمر وكأنني كنت مزدهرًا لأنني كنت على تواصل، ومحترم، وموثوق”. “لكن خلف الكواليس، لم يسألني أحد إذا كنت بخير”. وتقول، بعد فوات الأوان، أدركت أن العمل العاطفي الذي قامت به كان “الوصفة المثالية للإرهاق”.

من بين العشرات من المديرين الذين تحدثت إليهم في هذا المقال، وصف العديد منهم تجارب مماثلة بشكل لافت للنظر في التعامل مع زملائهم المضطربين النفسيات.

أخبرتني كيت، البالغة من العمر 41 عامًا والمقيمة في بوسطن، أنها تركت وظيفتها في مجال الاستشارات جزئيًا لأن “العلاج” الذي تقول إنها شعرت أنه من المتوقع منها أن تقدمه للأشخاص الذين تديرهم كان “لا يمكن الدفاع عنه”. مدير يبلغ من العمر 42 عامًا يعمل في مجال الرعاية الصحية في لوس أنجلوس قال ذلك بصراحة: “وظيفتي الفعلية التي أتقاضى أجرًا مقابلها لا تجعلني مستيقظًا في الليل. لكن هذا العمل المتمثل في التأكد من أن الأشخاص الذين يعملون معي يشعرون بالسعادة وأنهم موجودون في عالم مرهق للغاية يفعل ذلك بالتأكيد.”

أثناء الوباء، انتقل التعاطف من هوامش نظرية الإدارة إلى مركز ممارسة القيادة. وقد أكد الرؤساء التنفيذيون، من آرني سورنسون في ماريوت إلى ويتني وولف هيرد في شركة بامبل، علناً على رفاهية الموظفين والاعتراف بذواتهم بالكامل، مما يمثل خروجاً حاداً عن الأسلوب الإداري الصارم الذي يسعى إلى تعظيم المساهمين والذي هيمن على نصف القرن الماضي.

وبعد مرور ست سنوات، لم يختف هذا التوقع. إذا كان هناك أي شيء، فإن تسريح العمال، وتعطيل الذكاء الاصطناعي، وعدم اليقين الاقتصادي، وتآكل الولاء في مكان العمل، جعل الموظفين يتطلعون إلى مديريهم للحصول على المزيد من الدعم العاطفي. وكان التأثير هو عدم وضوح الخطوط الفاصلة بين المسؤوليات الإدارية والعمل العلاجي غير المحدد الذي وجد أشخاص مثل يونج أنفسهم غارقين فيه.

بدأ الباحثون يطلقون على هذا الأخير اسم “ضريبة التعاطف” – العمل غير المرئي إلى حد كبير المتمثل في دعم الزملاء، واستيعاب القلق، والاهتمام بالرفاهية في مكان العمل – وهو العمل الذي يقع بشكل غير متناسب على عاتق النساء.

ومن ناحية أخرى، تحول قسم كبير من الشركات الأميركية في الاتجاه المعاكس: الاحتفال برؤية أكثر تشدداً للقيادة، وهي رؤية بارزة بشكل خاص في وادي السليكون والتي تقدر الحسم والقدرة التنافسية و”الطاقة الذكورية”.

ومن الصعب على نحو متزايد تجاهل هذا الاختلاف. ويقول علماء النفس، والباحثون الإداريون، والمديرون العالقون في المنتصف ــ بين الاحتياجات العاطفية للزملاء وشعارات رئيسهم بتجاهلها فعلياً ــ إن هذه الفجوة تهدد بتفاقم الإرهاق وأوجه عدم المساواة القائمة في الاقتصاد. ويقولون أيضًا إن الإصلاح يبدأ باعتراف الشركات بالتكلفة الحقيقية لهذا العبء غير المرئي في كثير من الأحيان ومسؤوليتها عن تخفيفه.

تساعد مجموعة متزايدة من أبحاث علم النفس الاجتماعي في تفسير سبب دفع النساء ضريبة تعاطف أكبر من الرجال. تظهر العديد من الدراسات أنه بفضل المعايير الجنسانية المتأصلة، من المتوقع من النساء أن يظهرن الدفء والاهتمام في مكان العمل، ويتم الحكم عليهن بشكل سلبي عندما لا يفعلن ذلك.

أصبحت النساء البنية التحتية العاطفية للعمل الحديث.ديبا بوروشوثامان، كلية هارفارد للأعمال

يقول بوبي توماسون، أستاذ العلوم السلوكية التطبيقية في كلية بيبردين جرازياديو للأعمال والذي يدرس النوع الاجتماعي والقيادة، إن هذه التوقعات تعكس ما يصفه الباحثون بـ “التحيز الجنسي الخيري”. وتقول: “النساء رائعات، ولطيفات للغاية، ومهتمات للغاية”. “تبدو كل هذه الأشياء جيدة تمامًا حتى تدرك أن استخدام كل وقتك وطاقتك في اللطف والعطاء للجميع هو استنزاف للوقت والطاقة التي يمكن أن تنفقها في المضي قدمًا بحياتك المهنية.”

تقول غابرييل جيست، البالغة من العمر 47 عامًا، والتي تركت الخدمات المصرفية الاستثمارية في عام 2016، وهي الآن تقدم المشورة للمؤسسات بشأن الإرهاق، وتنظيم الجهاز العصبي، والاحتفاظ بكبار النساء: “النساء مهيئات للاعتقاد بأن هذا هو مجرد دورهن – غالبًا دون التشكيك فيه على الإطلاق”.

تقول مارثا فرنانديز، الأخصائية الاجتماعية السريرية، إن هذا التكييف يمكن أن يتحول بسرعة إلى دورة ذاتية الاستدامة. وتقول إن الأشخاص الذين يقومون بمجهود عاطفي كبير “عادة ما يكونون آخر من يتذمر، لأن الشكوى من الاهتمام تبدو وكأنها اعتراف بأنك لا تهتم فعليًا، وهو فخ بحد ذاته”.

في نوفمبر وديسمبر من العام الماضي، استطلع باحثون في كلية هارفارد للأعمال آراء أكثر من 350 امرأة محترفة في أدوار إدارية، ووجدوا أن أكثر من 80% منهن قلن إنهن يقضين ما لا يقل عن 30% من أسبوع عملهن في مهام الرعاية: مثل الاستماع إلى مخاوف زملائهن، أو تقديم التشجيع، أو مراقبة مشاعر الناس من حولهن. وبعبارة أخرى، فإنهم يقضون أكثر من يوم عمل كشبه معالجين كل أسبوع عمل.

تقول ديبا بوروشوثامان، الزميلة التنفيذية في كلية هارفارد للأعمال: “الخط الذي ظل يظهر أثناء قيامنا بهذا البحث هو أن النساء أصبحن البنية التحتية العاطفية للعمل الحديث”.

والتوتر الذي يأتي مع ذلك آخذ في الازدياد. وعندما سأل الباحثون النساء عن مدى تغير الوقت الذي يقضينه في مهام الرعاية مقارنة بالعام الماضي، أبلغ نحو 59% منهن عن زيادة في العمل العاطفي في العمل. وهذا ليس مفاجئًا، حيث يجلب العمال في عام 2026 إلى مكاتبهم مخاوف وجودية بشأن الاقتصاد والأمن الوظيفي والرعاية الصحية وحالة الديمقراطية وتغير المناخ وتعطيل الذكاء الاصطناعي، على سبيل المثال لا الحصر.

وربما يعمل القلق الناجم عن كل هذا، وما يترتب على ذلك من ضريبة التعاطف التي يشعر بها كثيرون، على إعادة تشكيل سوق العمل ذاته. غادرت أكثر من 455 ألف امرأة القوى العاملة في الولايات المتحدة بين يناير/كانون الثاني وأغسطس/آب من عام 2025، ووجدت دراسة استقصائية أجريت على أكثر من 1000 امرأة في نهاية العام الماضي من قبل شركة كاتاليست، وهي شركة استشارية للقوى العاملة، أن العديد منهن تركن العمل بسبب ثقل العمل المدفوع الأجر، وتقديم الرعاية غير المتناسبة، والعمل العاطفي غير المرئي، أصبح من الصعب الحفاظ عليه.

يدفع الرجال ضرائب التعاطف أيضًا. لكن بوروشوثامان تقول إنه في المحادثات التي شاركت فيها من أجل بحثها، لم يصف الرجال الشعور بنفس الضغط لتقديم الدعم العاطفي مثل النساء، وفي كثير من الحالات لم يلاحظوا هذا العمل الذي يحدث من حولهم. وقالت كولين أميرمان، مديرة مبادرة العرق والجنس والمساواة في كلية هارفارد للأعمال، والتي قادت الدراسة مع بوروشوتامان: “نحن لا نقول أن الرجال لا يقومون بهذا العمل على الإطلاق”. “نحن نقول فقط أن النساء يواجهن توقعات أكبر بكثير للقيام بذلك.”

أحد الأشياء التي جعلت العمل العاطفي الذي يصفه العديد من المديرين محبطاً بشكل خاص هو أنه ظهر جنباً إلى جنب مع تزايد شعبية ثقافة القيادة التي تتبنى سمات مختلفة تماماً.

أعرب الرئيس التنفيذي لشركة Meta، مارك زوكربيرج، الذي حضر مباراة القفص UFC الشهر الماضي في الحديقة الجنوبية للبيت الأبيض، عن أسفه لما وصفه بنقص “الطاقة الذكورية” في ثقافة الشركات، بحجة أن الشركات تستفيد من المزيد من العدوانية والقدرة التنافسية. أرسل جون ستانكي، الرئيس التنفيذي لشركة AT&T، مذكرة إلى المديرين العام الماضي أشار فيها إلى أن الشركة “تحولت بوعي بعيدًا” عن “صفقة التوظيف” المتجذرة في الولاء. أخبر أحد المسؤولين التنفيذيين في بنك JPMorgan Chase الموظفين أنه يريد “المزيد من الزحام” في أعقاب انتقاد جيمي ديمون، الرئيس التنفيذي للبنك، للموظفين بسبب معارضتهم لسياسة العودة إلى المكتب لمدة خمسة أيام. وفي الوقت نفسه، أصبح الرأسمالي المغامر مارك أندريسن صوتًا رائدًا لسلالة من الثقافة المؤسسية التي تقدر القوة والمرونة والتنفيذ. لقد رفض مؤخراً الاستبطان والتأمل الذاتي باعتبارهما مصدر إلهاء، وزعم أن العمال يجب عليهم بدلاً من ذلك “تأخير العمل”.

الحدود مهمة بالطبع، لكن على المنظمات أن تكافئ هذا النوع من العمل.لورين سميث برودي، مؤسسة شركة استشارات القوى العاملة النسائية

وكثيراً ما تكون الرسالة ضمنية وليست صريحة، ولكنها مع ذلك قوية: فبعض من أغنى المديرين التنفيذيين وأكثرهم وضوحاً وقوة يمجدون ذلك النوع من القيادة الذي يقدر الصلابة وليس التعاطف، وهذا يخلق بيئات حيث يشعر الموظفون بأنهم محدودون من حيث من يمكنهم الوثوق بهم عندما تصبح الأمور صعبة.

تقول إيمي يونغ أن بريدها الوارد مليء بالرسائل الواردة من نساء من المستوى المتوسط ​​وكبار السن اللاتي يعانين من هذا بالضبط في الوقت الحالي. وتقول: “إنهم يقومون بعمل عاطفي أكثر في ثقافة تحترمه بشكل أقل”. “ونتيجة لذلك فإنهم يحترقون بشكل أسرع.”

إذن ما الذي يجب فعله؟

تقول كارولين ستوكس، خبيرة استراتيجية القيادة والمدربة التنفيذية، إن أول شيء يتعين علينا القيام به هو الاعتراف بأن تأطير القضية على أنها “ضريبة التعاطف” قد يكون ضارًا في الواقع. وتضيف: “إنها تمنح الرجال خيار عدم المشاركة وتسمح للمنظمات بتسويق القضية دون إصلاح الثقافة التي خلقتها”. “إنه يجعل النساء يمتصن القلق بدلاً من معالجة المشكلة النظامية.”

يقول ستوكس إن المسؤولية يجب أن تقع على عاتق الرؤساء التنفيذيين في وضع حدود واضحة بشأن ما ينبغي وما لا ينبغي للموظفين تقديمه إلى مديريهم. يجب على المديرين التنفيذيين أن يخبروا موظفيهم مباشرة أن “الضعف في العمل لا يعني إغراق رؤسائك ومديريك المباشرين أو زملائك في العمل والتوقع منهم أن يوفروا لك مساحة”. وتضيف قائلة: “إن الأمر يتعلق بالقدرة على قول “لا أعرف” أو “أحتاج إلى المساعدة”، وليس “اسمح لي بمعالجة صدمة نهاية الأسبوع السيئة معك”.”

تقول بريندا فاهن، معالجة شؤون الزواج والأسرة، إنها لاحظت أن الضغط العاطفي الذي ينهال على النساء في مكان العمل يؤدي إلى الاكتئاب والقلق ومشاكل النوم والاستياء وفقدان الاهتمام بالعلاقة الحميمة. وتقول إنه من المهم أن نفهم أن التعاطف يمكن “تعلمه”. وتضيف: “إنها مهارة، وكلما زاد عدد الشركات التي تدرك قيمتها والفوائد الملموسة التي تجلبها للنتائج والإنتاجية، كلما كان ذلك أفضل”.

لورين سميث برودي، المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة استشارات القوى العاملة النسائية The Fifth Trimester، تحث عملائها المدربين على الاحتفاظ بسجل مكتوب لجميع الأعمال العاطفية التي يقومون بها. وتقول: “عندما تتابع الأمر بدقة، يمكنك فجأة رؤية نمط ما”. “يصبح الأمر ملموسًا، وهو شيء يمكنك وصفه بأنه مهارة مهنية حقيقية أثناء مراجعة أدائك. وبمجرد أن تتمكن من قياسها، يصبح من الأسهل على المؤسسات تقييمها.”

في حين أنه من المستحيل وضع رقم دقيق لقيمة التعاطف، فقد ربطت الدراسات بشكل لا لبس فيه بين القيادة المتعاطفة وزيادة مشاركة الموظفين، والالتزام التنظيمي الأقوى، والابتكار الأكبر، والأداء الوظيفي الأفضل. وجدت إحدى دراسات EY من عام 2021 أن 87% من الموظفين قالوا إنهم شعروا أن التعاطف المتبادل بينهم وبين قادتهم يزيد من كفاءتهم، بينما قال 86% إنهم يعتقدون أن ذلك يعزز الابتكار، وقال 81% إنهم يعتقدون أنه يزيد إيرادات الشركة.

تحذر توماسون من افتراض أن الإجابة هي ببساطة أن تقوم النساء بوضع حدود أكثر صرامة من أجل مشاركة هذا العمل التعاطفي المهم. وتقول إن الأبحاث تظهر باستمرار أنه يتم الحكم على النساء بشكل مختلف عن الرجال عندما يعطون الأولوية لاحتياجاتهم الخاصة. إن ما يمكن أن يبدو وكأنه عدم القدرة على قول لا هو في كثير من الأحيان حساب عقلاني حول كيفية تلقي هذا الرفض. وتقول: “لا يعني ذلك أنك لا تعرف كيفية وضع الحدود”. غالبًا ما تزن النساء التكلفة المهنية لإعداد واحدة.

غالبًا ما يحدث التعاطف والعمل العاطفي بشكل عفوي وبطريقة غير منظمة – حتى خلف الأبواب المغلقة – ولكن هذا لا يجعله أقل أهمية من العمل المنظم والمتوقع والذي يمكن قياسه بسهولة والذي يقوم به المديرون. يقول أميرمان إنه يجب الاعتراف بها والاعتراف بها وقياسها ومكافأتها. يقول سميث برودي: “الحل لا يكمن في مطالبة الناس بالتوقف عن القيام بهذا العمل”. وتضيف: “الحدود مهمة بالطبع، لكن على المنظمات أن تكافئ هذا النوع من العمل”. “لأنه، كما نعلم، هناك عائد تجاري حقيقي عليه.”

جوزي كوكس صحفي عمل في صحف مثل رويترز، والإندبندنت، وول ستريت جورنال. وهي مؤلفة كتاب “قوة أموال النساء: صعود وسقوط المساواة الاقتصادية”.