في هذه الأيام، يصعب الحصول على العمل عن بعد – وفي بعض الشركات، يخاطر الموظفون الآن بخسارة الأسهم أو الترقيات إذا لم يحضروا شخصيًا.
ومع ذلك، يقدم Superhuman فوائد إضافية لأولئك الذين يظهرون في IRL في كثير من الأحيان، بدلاً من معاقبة أولئك الذين لا يفعلون ذلك.
أطلقت الشركة – التي تقدم مجموعة من أدوات إنتاجية الذكاء الاصطناعي، بما في ذلك Grammarly – نظامًا في يناير لمكافأة الموظفين الذين يأتون إلى المكتب. وجاءت هذه الخطوة في أعقاب محاولة تخصيص يومين شخصيًا لفرقها الهندسية.
لدى شركة Superhuman أكثر من 1500 موظف على مستوى العالم، وقال كبير مسؤولي الموارد البشرية، كيني مينديز، إن الشركة شهدت زيادة بنسبة 57٪ في الحضور اليومي في جميع مكاتبها منذ طرح “برنامج طرق العمل”، وهو نموذج اشتراك متدرج يسمح لأعضاء الفريق بالاختيار من بين خطط المكتب لمدة يومين إلى خمسة أيام.
يوفر Superhuman نطاقًا متدرجًا من الامتيازات، بما في ذلك دعم الركاب ورواتب البقالة ورعاية الأطفال وتوصيل الوجبات وخدمات التنظيف. فوق طاقة البشر
اقضِ المزيد من الوقت في المكتب، وستحصل على المزيد من الامتيازات، بما في ذلك مزايا التنقل ورواتب الصحة، والتي يمكن تخصيصها لأشياء مثل نفقات رعاية الأطفال، وعضوية الصالة الرياضية، وتوصيل البقالة، وخدمات التنظيف. أولئك في الولايات المتحدة الذين يختارون العمل يومين في الأسبوع في المكتب يحصلون على 500 دولار كل ربع سنة على شكل رواتب صحية، وأولئك الذين يعملون خمسة أيام في الأسبوع يحصلون على ما يصل إلى 2000 دولار كل ثلاثة أشهر.
وقال مينديز لموقع Business Insider: “إذا نظرت إلى ذلك كنسبة مئوية من الراتب مقارنة بتأثيره على ذلك الموظف – أن يكون أكثر إنتاجية، وأن يكون أكثر تفاعلاً، وأن يحل المشكلات بشكل أسرع – فهذا إنفاق لا يحتاج إلى تفكير من وجهة نظر الشركة”.
في البداية، استهدفت الشركة فرق الهندسة والإنتاج والتصميم للعودة إلى المكتب. ومع ذلك، فقد انتشر الاهتمام عبر الأقسام، والآن اختار 75% من الموظفين القريبين من المركز الاشتراك في إحدى الخطط، مع اختيار ثلث هؤلاء الحضور لمدة أربعة أو خمسة أيام في الأسبوع. وقال مينديز إن الشركة لديها ثمانية مراكز في جميع أنحاء أمريكا الشمالية وأوروبا.
محاولة RTO “فاشلة”.
عندما انضم مينديز إلى الشركة بعد استحواذها على Coda في يناير/كانون الثاني 2025، قال إن هناك دافعًا لتوحيد السياسات عبر المنظمات المدمجة – وقد تم تسليمه، للأفضل أو للأسوأ، “عصا RTO”. قال CPO إن هناك “طاقة ومشاعر سلبية” واضحة بشأن تفويض الشركة بالعودة إلى المكتب لمدة يومين للمهندسين في أبريل الماضي.
ولم تكن فعالة بشكل خاص أيضًا.
وقال مينديز: “لقد فشلت”. “بعد ستة أشهر، شهدنا انخفاضًا في الامتثال، ومكاتب فارغة، وأعضاء الفريق يخبروننا بوضوح أن المجيء لم يكن يستحق ذلك لأنه لم يكن هناك أحد آخر.”
قال CPO لشركة Superhuman إن محاولة الشركة في RTO في أبريل الماضي “فشلت”. فوق طاقة البشر
وقال مينديز إن الوضع كان محبطًا للإدارة، نظرًا لأن 70% من موظفيها يعيشون على مسافة قريبة من مراكزها في جميع أنحاء أمريكا الشمالية وأوروبا. وقال إن خطة RTO تبدو وكأنها تملأ الناس بالمطار.
“أنت تنظر حولك وتقول: “نعم، أنا جالس بجوار هذا الشخص. أنا حقا لا أريد التحدث معهم. قال مينديز: “أحاول فقط الخروج من هنا في أسرع وقت ممكن”.
إعادة صياغة العمل الشخصي
دفع ذلك مينديز إلى طلب المشورة من عالم السلوك جون ليفي. وقال مينديز إن ليفي قاده إلى تحويل تركيزه إلى جعل المكتب جذابًا للغاية بحيث يرغب الناس في القدوم إليه، بدلاً من مطالبتهم بذلك.
“كنا نخلع أسناننا لإدخال الناس “يومان في الأسبوع،” قال مينديز. “ولكن هل يمكننا الحصول عليهما؟ اخترت أن تأتي في خمسة؟”
وقال مينديز إن السياسة الجديدة لا تتعلق فقط بتقديم الحوافز المالية. وقال إن التواصل كان أساسيا في عملية الهبوط بشكل فعال.
وقال إن الجهود بدأت باستضافة مينديز وليفي محادثة جانبية لمناقشة كيفية تطور مكان العمل وما تحتاجه الشركة للمضي قدمًا. أكدت القيادة على أن فعالية الفريق تعتمد على الثقة والتواصل، وأن الوقت الشخصي يلعب دورًا رئيسيًا في ذلك.
ثم سألت الشركة الفرق عن سبب إحجامهم عن الحضور. وأفاد العديد من العمال بوجود عوائق عملية، مثل تكاليف مواقف السيارات وإعدادات المكاتب. قال مينديز إن الفكرة لم تكن دفع المال للأشخاص مقابل حضورهم، لأن الناس يتعاملون معها بشكل طبيعي كتحليل للتكلفة لتحديد ما إذا كان وقتهم يستحق ذلك. وقال مينديز إن الهدف هو تحديد نقاط الاحتكاك والقضاء عليها، بحيث لا يكون القدوم إلى المكتب أمرًا صعبًا.
وأجرت الشركة أيضًا تعديلات أخرى لخلق جو اجتماعي أكثر، مثل تغيير أسطح المكاتب من خمسة إلى أربعة أقدام لزيادة كثافة المكاتب. كما يقدم وجبة غداء يومية وساعات اجتماعية.
يقدم Superhuman وجبة غداء يومية وساعات اجتماعية للموظفين. بكسل من ميلا LLC
وقال مينديز إن السؤال الرئيسي خلال عملية الطرح هو ما إذا كان الموظفون سيلتزمون بالجداول الزمنية التي اختاروها. حتى الآن، قال مدير المشتريات أن الحضور كان قويًا، حيث حضر الموظفون 85% من الوقت الذي التزموا به.
قال مينديز: “لقد صدمت حقًا من مدى نجاح الأمر”.
